ワークエンゲージメントとは
ワークエンゲージメントとは、オランダ・ユトレヒト大学のウィルマ―・B・シャウフェリ教授らによって提唱された概念で、仕事に対してポジティブで充実した心理状態を意味します。ワークエンゲージメントが高い人は、やりがいを感じながら仕事に熱心に取り組み、いきいきと働くことができる状態にあるといわれています。
近年、ワークエンゲージメントは、企業の組織運営に欠かせない視点として注目されています。厚生労働省も「令和元年版 労働経済の分析－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－」（以下、「令和元年版 労働経済白書」）の中で、ワークエンゲージメントの改善が従業員のパフォーマンス向上につながる可能性があるとして、その特徴や改善に向けたアプローチなどを詳しく解説しています。
ワークエンゲージメントが注目される背景
なぜ、ワークエンゲージメントが注目されるようになったのでしょうか。その主な理由としてあげられるのが、働き方の多様化や労働力人口の減少です。
企業にとって、優秀な人材の確保は喫緊の課題であり、健康でいきいきと働ける職場環境の重要性はますます高まっています。その一つの鍵を握るのが、従業員のメンタルヘルスケアです。ワークエンゲージメントの向上は、従業員の心身の健康維持につながるとして期待されています。
ワークエンゲージメントを構成する3つの要素
シャウフェリ教授らは、ワークエンゲージメントは「活力」「熱意」「没頭」の3つの要素によって特徴づけられると説明しています。これらが十分に満たされていると、ワークエンゲージメントが高い状態といえます。
- ・活力（Vigor）
- 仕事から活力を得ていきいきとしており、エネルギーが高い状態です。ミスやトラブル、困難な課題が発生した場合も、解決のために粘り強く取り組むことができます。
- ・熱意（Dedication）
- 仕事への興味や関心が高く、やりがいや誇りを感じている状態です。チャレンジにも積極的で、新しいサービスや商品が生まれやすくなります。
- ・没頭（Absorption）
- 熱心に仕事に取り組んでいる状態です。自分を仕事から切り離すのが難しくなるほど、楽しみながら業務に集中することができます。
ワークエンゲージメントの測定方法
ワークエンゲージメントを測定する方法としては、「ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度（Utrecht Work Engagement Scale：UWES）」がよく知られています。UWESでは、「活力」「熱意」「没頭」に関する17項目の質問への回答をもとに測定を行います。
ワークエンゲージメントと関連する概念
ワークエンゲージメントを理解する上でおさえておきたいのが、「ワーカホリズム」「職務満足感」「バーンアウト」という3つの概念です。以下に、それぞれの特徴を紹介します。
- ・ワーカホリズム
- ワーカホリズムとは、活動水準は高いものの、仕事に対してネガティブな状態を指します。ワークエンゲージメントが高い人は意欲的に仕事に取り組みますが、ワーカホリズムが高い人は熱心に仕事をするものの常に緊張状態にあり、強迫的に働いています。
- ・職務満足感
- 職務満足感が高い人は、仕事に対してポジティブな感情を持っています。一方で、その感情は自身の取り組みではなく仕事そのものに向けられており、仕事に没頭しているわけではないため、活動水準は低くなります。また、ワークエンゲージメントが自己効力感（自分ならできるという認識／自信）やポジティブな考え方などの内的要因に影響されるのに対し、職務満足感は人間関係や職場環境などの外的要因に左右されます。
- ・バーンアウト
- バーンアウトは「燃え尽き症候群」とも呼ばれる概念で、熱心に仕事をしていた人が燃え尽きたように突然やる気や関心を失ってしまう状態をいいます。心身ともに疲れ果てており、無気力になります。
「ワーカホリズム」「職務満足感」「バーンアウト」の3つの概念は、ワークエンゲージメントと次のような関係にあります。
ワークエンゲージメントと3つの概念の関係
（図は厚生労働省「令和元年版 労働経済白書」より）
ワークエンゲージメントが、仕事に対してポジティブで活動水準が高い状態を示す一方で、バーンアウトはその対極にある概念といえます。また、状況によっては、ワークエンゲージメントの高い人がワーカホリックに陥りやすい点にも注意が必要です。
ワークエンゲージメントを高めるメリット
ワークエンゲージメントの向上は、企業にどのようなメリットをもたらすのでしょうか。期待される主な影響を、以下に整理します。
- ・従業員のヘルスケア対策につながる
- ワークエンゲージメントは心身の健康と深い関わりを持っており、ワークエンゲージメントが高い従業員は心理的な苦痛や身体愁訴が少ないことが明らかになっています。ただし、前述のように状況によってはワーカホリズムにもなりやすいため、特に人手不足の企業では働きすぎを防ぐアプローチが必要です。
- ・離職や転職への意思が低下する
- ワークエンゲージメントが高い従業員は、組織に対する帰属意識（組織コミットメント）が強く、離職・転職の意思が低いことがわかっています。「令和元年版 労働経済白書」でも、ワークエンゲージメントスコアと従業員の離職率の低下、組織コミットメント、入社3年後の新入社員の定着率には正の相関関係がうかがえることが示されています。
- ・生産性が向上する
- 意欲的かつ自発的に仕事に取り組むため、生産性の向上が期待できます。「令和元年版 労働経済白書」でも、ワークエンゲージメントの向上が、個人および企業の労働生産性の向上につながる可能性があるとしています。
ワークエンゲージメントの向上につながる施策
では、ワークエンゲージメントを高めるためには、どのような施策を取り入れればよいのでしょうか。慶應義塾大学の島津明人教授は、『心身健康科学』（13巻1号、2017年）の論文の中で、「仕事の資源」と「個人の資源」を充実させることで実現できると述べています。
仕事の資源とは、従業員のモチベーションやパフォーマンスの向上を促しストレスの緩和につながる組織内の要因のことで、例として業務量のコントロールや上司・同僚によるサポートなどがあげられます。そして、個人の資源とは、自己効力感や自尊心、楽観性、レジリエンスなどを意味します。
組織と個人、それぞれのアプローチが必要
仕事の資源の向上を図るためには、「普段の作業・課題レベル」「部署レベル」「事業場レベル」の3つの組織レベルで、現在ある資源の種類とその量を把握する必要があるといいます。資源を量的に評価する際には、東京医科大学のウェブサイト上でダウンロードできる「職業性ストレス簡易調査票」を利用するのも有効です。
個人で取り組む施策としては、「ストレスに上手に対処するスキル」「仕事のモチベーションを高めて生産性を向上させるスキル」の両方が求められます。後者を実現するための具体的な手法としては、従業員が主体的に自分の仕事の捉え方を見直し、改善を図る「ジョブクラフティング」が注目されています。
ワークエンゲージメントを個人・企業の成長に活かす
他国と比べ、日本のワークエンゲージメントスコアは相対的に低いことがわかっていますが、その背景には文化の違いがあるとの指摘も見られます。
ポジティブな感情を積極的に表現する欧米とは異なり、日本には感情を抑制するほうが望ましいとする風潮があり、活力・熱意・没頭の感情を持っていながらも表に出すのを控えている可能性があるといいます。ワークエンゲージメントを測定する際には、この点も考慮する必要があるでしょう。
従業員のヘルスケアを戦略的に実践する「健康経営」においても、人材を資本ととらえて企業価値の向上を図る「人的資本経営」の観点からも、ワークエンゲージメントの向上がもたらす影響は大きいものです。ワークエンゲージメントを高める取り組みを積極的に取り入れて、個人と企業の成長を後押ししてみてはいかがでしょうか。
